5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать

В последние годы акценты на рынке труда ощутимо сместились. Власть в процессе найма перешла от работодателя к соискателю. Согласно результатам недавнего исследования международного рынка труда компанией CareerBuilder, 44% компаний по всему миру находятся в поиске новых талантов. Примерно 45% из них сообщили, что испытывают трудности с закрытием ключевых вакансий по причине дефицита квалифицированных кадров или высокого уровня ожиданий кандидатов.

Сейчас, как никогда, любая ошибка при подборе персонала, дорого обходится компании, а если речь идет о найме топ-менеджера — риски без преувеличения возрастают в десятки раз.

Дело не только в оплате труда неподходящего сотрудника, но и в стоимости подбора следующего, в затратах на его адаптацию, потерях во время подбора замены, а иногда и в убытках от его деятельности. Поэтому, когда речь заходит о найме руководителей, подбор должен быть максимально тщательным, практически ювелирным.

Тем не менее даже сейчас, в 2018 году, все еще существуют работодатели и рекрутеры, использующие для найма руководителей и линейного персонала одни и те же старые "проверенные" способы. Конечно, совсем не просто отказаться от уже устоявшейся в компании практики найма, но важно помнить, если вам необходимо найти новый талант, старые процессы могут повредить.

Ниже представлены 5 распространенных рекрутинговых практик, которых уже давно следует избегать компаниям при найме топ-менеджеров.

Слишком много интервью

Проведение слишком большого количества собеседований может стать отталкивающим фактором для кандидатов на позицию высокого уровня. Практика, когда слишком много людей участвует в процессе подбора нового сотрудника, безусловно, является устаревшей. И еще меньше она уместна, когда речь идет о найме топ-менеджера.

Следует в самом начале предупредить кандидата о предстоящих этапах интервью и сотрудниках компании, которые будут на них присутствовать.

Ключевым этапом для кандидата, безусловно, является общение с потенциальными руководителем, на пути к нему он готов встретиться с другими сотрудниками, принимающими участие в выборе кандидата. Но организовывая эти встречи, стоит принять во внимание, что участник со стороны работодателя должен полностью владеть информацией об открытой позиции, о ее роли в бизнесе, задачах и перспективах, одним словом, быть готовым к диалогу: не только задавать вопросы, но и отвечать на них.

Встречи только с "идеальными" кандидатами

Зачастую в компаниях сформировано очень четкое представление о том, кто, по их мнению, будет их идеальным кандидатом. Но какова бы ни была история открытой позиции, каким бы успешным не был предыдущий топ-менеджер на ней, примерять на новых кандидатов такой "идеальный портрет" — это почти так же неэффективно, как и мыслить стереотипами. Такой "близорукий" стиль найма может по-настоящему свести к минимуму ваши усилия по поиску лучших талантов.

От строгих шаблонов следует избавляться так же, как от плохой привычки. Помните, что новый талантливый топ-менеджер может прийти в вашу компанию откуда угодно, из любой сферы или отрасли рынка, поэтому будьте готовы рассмотреть все варианты, даже самые нестандартные.

Длительные паузы и задержки

Часто ли вы сдвигаете сроки закрытия вакансии?

Честно ответив на этот вопрос, вы, скорее всего, найдете причину невыполнения графика в том, что заинтересованные стороны его просто не придерживаются.

Если подходящие кандидаты уже выстроились в очередь, а процесс продолжает затягиваться, пришло время увидеть реальную проблему в системе найма.

Проверка рекомендаций? Слишком много этапов интервью? Или нерешительность в выборе? Какова бы ни была причина задержек, их игнорирование, несомненно, повредит результату и, возможно, приведет к потере лучших кандидатов.

Совершенствуйте процессы, как и лучшие компании по всему миру, всегда стремитесь улучшать и ускорять, это позволит результативности вашего рекрутинга расти, а затратам на него снижаться.

Несоответствие корпоративной культуре

Одной из самых распространенных причин неудачи новых сотрудников является непонимание культуры компании. Для руководителя соответствие корпоративной культуре является критическим компонентом успеха, а также влияет на его моральный дух и способность достигать цели.

Не игнорируйте вопросы ценностей, культуры, вкусов и предпочтений во время интервью, ведь вам предстоит выбрать топ-менеджера не только по профессиональным характеристикам, но и по тому, как он будет управлять командой, разделит ли он общее видение будущего компании, подойдет ли он вам по "химии".

Открыто обсуждайте с будущими сотрудниками особенности вашей корпоративной культуры, но при этом не забудьте убедиться, что описываемая вами культура соответствует профессиональным целям.

Обратная связь

Даже не верится, что отсутствие обратной связи с кандидатом — до сих пор актуальная проблема. Но это так, а поэтому снова и снова стоит напомнить: какими бы не были правила найма в вашей компании, всегда связывайтесь с кандидатом после интервью. Оставляя кандидатов в ожидании и неведении, вы в первую очередь можете навредить репутации компании/бренда.

Наверняка вы сталкивались с практикой кандидатов делиться своими впечатлениями после интервью на своих страницах в соцсетях или на специальных платформах с отзывами о работодателях. Они могут и будут "жаловаться", если компания не посчитала нужным дать обратную связь по результатам интервью. Несколько негативных онлайн-комментариев — это одно, но плохое впечатление, произведенное на кандидата топ-менеджера, может сыграть куда более ощутимую роль против бизнеса.

Согласно статистике CareerBuilder, 55% кандидатов отклоняют приглашение на собеседование после прочтения негативных отзывов о компании, при этом только 45% работодателей когда-либо отслеживали или отвечали на такие отзывы.

Будьте осторожны и немедленно избавьтесь от привычки не давать обратную связь.

Источник